2018年7月，陈小姐入职某置业公司，入职的岗位为营销部的一名专员。公司与陈小姐签订了3年固定期限劳动合同，并于2021年7月续签。在续签的劳动合同内，双方明确约定了公司可依据工作需要和陈小姐的业务技术能力、工作表现等情况，对其工作岗位及对应的薪资进行调整。

　　2021年11月，由于房产销售持续低迷，导致公司开发经营面临前所未有的困难，公司决定进行组织架构、人岗配置实施精简优化与目标考核等举措，以提升公司整体工作效率和经济效益。

　　本次目标考核或竞聘未成功的员工需自愿接受公司优化，即调岗调薪或集团内部分/子公司，对口/非对口的岗位调动等安排。陈小姐亦参加了公司的全体员工会议，也在该方案协议下方签字。在此期间，公司多次组织培训，陈小姐均参加。

　　2022年1月，因房产销售不景气，陈小姐所在岗位的工作量明显减少，故公司对陈小姐发出《员工调岗通知书》，将陈小姐从专员岗位调到顾问岗位，调岗后的薪资按照顾问岗位标准发放（与原岗位工资水平基本相当）。

　　收到该通知书后，陈小姐对公司发送了《关于公司单方面违约导致劳动合同无法履行的相关情况说明及处理建议》，主要阐述了，陈小姐认为公司单方面调岗是违法的，她不同意且不执行公司的调岗安排，并保留维护个人权益的权利，陈小姐还同时提出了由公司支付经济补偿金、2021年度绩效奖金、公司足额补缴社保后，再由她申请解除劳动合同的处理建议。收到该文件后，公司未采纳陈小姐的建议。

　　2022年1月，公司停掉了陈小姐原岗位工作，陈小姐也一直未到新岗位上班，而是继续在原岗位打卡，但因公司并未指派其工作任务，故她未在这段时间内开展相应工作。

　　2022年2月，公司对陈小姐发送了《解除劳动关系通知书》，主要载明因陈小姐收到调岗通知后，一直未到新岗位报到，根据公司制度决定从当日起与陈小姐解除劳动关系。同日，陈小姐向当地劳动人事争议仲裁委员会提出了仲裁申请。

　　2022年3月，仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决公司向陈小姐支付违法辞退的经济赔偿金4万余元。

　　评价公司的调岗行为是否正当，即是其对于员工的工作岗位进行调整，应当具有必要性、正当性、可行性。

　　上文提到，公司系因陈小姐在劳动合同的履行过程中，发生了房地产销售不景气，陈小姐在公司负责的板块业务和工作量大幅度减少的情况。

　　因此公司需要削减该岗位人数，将业务量相对较少的陈小姐调岗到其他岗位，该调岗行为属于外部经济环境变化、企业内部结构调整而导致的公司生产经营所必须。

　　且陈小姐与公司签订的劳动合同中，也明确约定了公司可依据工作需要和员工的业务技术能力、工作表现等情况，对其的工作岗位及对应的薪资进行调整，故一审法院认定公司的调岗行为合理合法并无不当。

　　根据一审法院已查明的事实可知，公司对陈小姐调整前后的岗位同属于公司的营销部门，两岗位之间的业务具有一定关联性，陈小姐在原专员岗位就职多年，亦参与了公司组织的各种相应营销培训，应具有适应新岗位的可行性。

　　且此次调岗前后陈小姐的工资水平基本相当，并未对陈小姐整体工资待遇有明显不利的影响。陈小姐亦未提交证明公司有以调岗来降低劳动者工资、逼迫劳动者辞职等不正当的目的和动机的充足证据，或是公司存在恶意调岗的情况。

　　公司在履行告知、询问意见、发送调岗通知书等程序中，积极与陈小姐沟通，且未作出不利于陈小姐的变更条件的情况下，应视为该调岗行为正当合法。在公司通知其调岗后，陈小姐应配合公司调岗需求。

　　陈小姐在知道原岗位工作任务已停的情况下仍滞留原岗位，属于严重违反公司规章制度，以此为由解除劳动关系不属于违法解除，亦不需支付相应经济补偿金或赔偿金。

　　故：陈小姐提出公司恶意调岗、违法解除劳动合同，公司应向其支付相应的经济补偿金或赔偿金的上诉主张，无事实依据，本院不予支持。

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