最高人民法院就《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（本文简称“解释二”）向社会公开征求意见，其中部分规定是对当前司法实践观点的肯定，部分规定则与当前司法实践观点有所背离，对企业施加了更多的社会责任和经济责任，引起了行业内专业人士的关注。今天，【白话】继续就征求意见稿的内容向大家进行解读，望大家同我们一起，积极向最高法就解释二的征求意见稿提出意见和建议。

　　司法实践中，单方调岗一直是用人单位与劳动者在履行劳动合同过程中极易产生矛盾的导火索，尤其是在当前经济下行的大背景下，不少单位为应对经营变化进行业务调整、组织架构变动，在此前提下必然会带来人员变动，用人单位则会对无法协商变更劳动合同的员工采取单方调岗。

　　第二十条列举了用人单位单方违法调岗的情形，但实质上是明确了用人单位单方调岗的审查标准，这也与当前实务观点基本一致，部分地区的劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位约定单方调岗权已经出台过地方司法文件，从内容上来看，本条可以说是对司法实践中判定用人单位单方调岗是否合法、合理的参考因素的总结。

　　从法律逻辑上来讲，该条的表述为“合法性”，实际内容其实是“合理性”的审查要素，其并未区分用人单位按照劳动合同法第四十条第一项和第二项所采取的单方调岗。笔者理解，“合法性”调岗已有法条具体规定，即劳动合同法第四十条的情形：劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事员工作，可以调岗；员工不胜任工作的，可以调岗。本条列举的审查标准实质上更侧重于企业用工自主权的判断。

　　接下来，我们回归到这些审查标准。第一项，调岗不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的，应认定为违法。实际上，各地司法实践中对于单方调岗权是否可以在规章制度中规定存在分歧，但本条无疑对此进行了肯定。尽管征求意见稿和司法实践对于用人单位行使单方调岗权均施加限制，但约定单方调岗权、制定相关制度能够赋予用人单位用工管理的主动权，因此建议用人单位在制定劳动合同和规章制度时进行相应的设计。需要注意的是，本条对劳动者来说是“或”，对用人单位来说即为“且”，在调岗时，应当确保既要符合合同约定又要符合制度规定。

　　第二项为非出于用人单位生产经营客观需要的，应当认定违法。对于客观需要，可以应当参照劳动合同法第四十条条第三款的客观情况予以认定。

　　第三项，劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的，应认定为违法。必要协助和补偿措施也是司法实践中常见的考量因素，劳动合同的变更不能仅仅以单项条件例如通勤距离为判断要件，还需结合工作地点的变更是否对其工作生活造成重要影响以及用人单位是否提供帮助等进行综合衡量。例如，在变更后，用人单位是否有调整上班到岗时间、是否发放交通补助、提供班车等。对于本项规定，值得注意的是，工资调整也属于企业自主权，根据按劳分配、同工同酬的原则，“薪随岗变”具有合理性，向下调岗带来相应的工资降低符合用人单位的经营实际、，也当然具备合理空间，如果只能调岗不能调薪，则势必有违同工同酬原则，也不利于用人单位的薪酬管理。本条若单一地严格限定为不利变更，则对用人单位要求过于严苛，应结合调岗的实际情况、具体薪资调整幅度综合判断，若存在重大不利变更或明显不利影响的，则不具有合理性，应认定为违法调整。

　　第四项至第六项则是一些常规性的条款，劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位、存在歧视性、侮辱性等情形的，都能从一定程度上反映出调岗的针对性或者不合理性，不利于劳动合同的履行。

　　最后，用人单位应当对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。且本条在最后明确而了劳动者的被迫解除权，不合理的调整岗位属于不提供劳动条件，实践中对于劳动条件的具体认定并不统一，本条的出台，破解了调岗陷入争议、劳动合同无法实际履行的僵局。

　　单方调岗的核心争议焦点在于用人单位用工自主权与劳动者切身利益的平衡问题，在稳就业的政策倡导下，相关条款的设置也应当授予用人单位更多的合理的用工自主权。此条规定虽然是站在劳动者的角度判断违法调整岗位、工作地点，但对于用人单位而言，可以反向看用工自主权的边界，即出于用人单位生产经营客观需要的，不影响劳动者根本利益地、不具有歧视性、侮辱性地、合理的进行岗位和工作地点的调整。返回搜狐，查看更多